CHRO è l’acronimo di Chief Human Resources Officer che, in italiano, corrisponde al direttore delle risorse umane: la stessa figura è conosciuta anche come CPO, Chief People Officer. La sigla CPO, però, indica anche altri ruoli, come il Chief Product Officer (responsabile del prodotto), il Chief Procurement Officer (responsabile degli acquisti) e il Chief Privacy Officer (responsabile della privacy).
Il CHRO guida tutti gli aspetti della gestione delle persone e dei rapporti di lavoro e affianca la direzione nelle scelte che riguardano l’organizzazione, il suo obiettivo è quindi valorizzare chi lavora già in azienda e attrarre le persone con le competenze che servono.
Di che cosa si occupa il CHRO?
Tra i suoi ambiti principali ci sono:
- ricerca e selezione del personale e inserimento dei nuovi assunti, insieme all’immagine dell’azienda come datore di lavoro (employer branding);
- sviluppo delle persone: formazione, percorsi di carriera, valutazione delle prestazioni;
- retribuzione e welfare: politiche retributive, incentivi e benefit;
- relazioni sindacali e gestione dei rapporti di lavoro, nel rispetto dei contratti collettivi e delle norme;
- organizzazione e cambiamento: ruoli, strutture e riorganizzazioni;
- cultura aziendale e benessere: valori, clima interno, inclusione e comunicazione con i dipendenti;
- analisi dei dati sul personale (people analytics), per prendere decisioni basate su informazioni concrete.
Per fare bene questo mestiere servono competenze di diritto del lavoro, capacità di negoziazione e di ascolto, familiarità con i dati e una conoscenza profonda dell’azienda; il CHRO ha un ruolo centrale nella cultura aziendale: valori, modi di lavorare e stile di leadership passano anche da come le persone vengono selezionate, valutate e fatte crescere.
Che cosa cambia con l’intelligenza artificiale nelle risorse umane?
L’intelligenza artificiale è una delle novità con cui il CHRO deve fare i conti, perché tocca decisioni che riguardano direttamente le persone: nella selezione può aiutare a filtrare candidature o organizzare colloqui, ma rischia di riprodurre le distorsioni presenti nei dati con cui è costruita (bias algoritmico).
Per questo l’AI Act considera ad alto rischio molti sistemi usati per selezionare, valutare o gestire il personale. Le principali regole su questi sistemi si applicano dal 2 dicembre 2027.
Le norme italiane, inoltre, chiedono di informare i lavoratori dell’uso dell’IA (articolo 11 della legge 132/2025); dal 23 ottobre 2026 chiedono anche di formarli sui rischi specifici dei sistemi che incidono sul lavoro (articolo 42 del D.Lgs. 179/2026): sono obblighi da tradurre in procedure, come spieghiamo nella guida alla policy AI aziendale.
La formazione è già uno dei compiti del CHRO, e oggi comprende anche l’AI: accanto alla formazione sui rischi prevista dal decreto c’è la formazione AI sull’uso degli strumenti, che spiega come funzionano, quali dati affidare loro e come verificarne i risultati.