Diversità e inclusione: come promuovere l’uguaglianza e ridurre le discriminazioni attraverso la diversità sul posto di lavoro

Ho da poco cominciato a guardare “The knick” una serie del 2014 ambientata a New York nell’anno 1900: lo show segue la vita e il lavoro del personale medico e infermieristico dell’ospedale Knickerbocker (soprannominato appunto “The Knick”) mentre cerca di salvare vite umane in un’epoca in cui le tecniche mediche erano ancora in fase di sviluppo.

E se le procedure chirurgiche fanno venire voglia di mettersi le mani nei capelli, succede lo stesso con il comportamento delle persone caucasiche nei confronti delle persone afroamericane: all’ospedale Knickerbocker sono tutt* bianch* finché arriva il nuovo assistente chirurgo nero che si scontra con un costante e apertissimo razzismo da parte di medici e pazienti.

La serie è ambientata nel 1900 e in poco più di 120 anni le cose sono – fortunatamente – cambiate (non sempre quanto vorremmo): oggi la diversità – anche sul posto di lavoro – è più diffusa anche se l’inclusione talvolta non va di pari passo.

Diversità e inclusione (diversity & inclusion) sono due concetti che si usano spessissimo insieme poiché sono complementari e dipendono l’uno dall’altro anche se tuttavia, non sono sinonimi.

Cosa si intende per diversità?

Per diversità si intende la gamma di differenze che esistono tra le persone, comprese le differenze di razza, etnia, genere, orientamento sessuale, condizione socioeconomica, religione, età e altri fattori.

Abbracciare la diversità significa valorizzare e rispettare queste differenze e riconoscere le prospettive e i contributi unici che le persone provenienti da contesti diversi possono apportare.

Cosa si intende per inclusione?

Inclusione si riferisce allo sforzo di creare un senso di appartenenza per tutte le persone all’interno di una particolare comunità od organizzazione, indipendentemente dalle loro differenze. Si tratta di creare un ambiente in cui ogni persona si senta accolta e valorizzata e in cui le diverse prospettive siano ascoltate e rispettate.

L’inclusione è quindi lo sforzo consapevole che viene realizzato per sostenere la diversità e metterla in pratica.

Tornando all’esempio di “The Knick”, con l’arrivo del dottor Edwards, il chirurgo afroamericano, viene introdotto un minimo di diversità nel personale dell’ospedale. Tuttavia le persone fanno il possibile per emarginare Edwards, umiliarlo e discriminarlo, a riprova che l’inclusione non è una naturale conseguenza della diversità ma va invece coltivata e nutrita.

Perché parliamo di discriminazioni al plurale e non di discriminazione?

Ci sono tanti modi in cui una persona può essere discriminata sul posto di lavoro (e fuori da esso); le discriminazioni più comuni riguardano:

1. il genere, quando una persona è trattata in modo diverso in base al genere assegnatole alla nascita o al genere al quale sente di appartenere

2. l’età (etàismo o ageism), quando una persona è trattata in modo diverso a causa della sua età

3. l’etnia, con discriminazioni a causa della nazionalità o dell’origine geografica della persona e dei suoi familiari

4. la religione, quando una persona è trattata in modo diverso a causa del suo credo

5. l’orientamento sessuale (di solito quando non corrisponde all’eterosessualità)

6. la disabilità (abilismo)

7. la forma fisica o l’aspetto fisico come nel caso della “grassofobia” che discrimina le persone in sovrappeso o obese o la discriminazione ai danni delle persone con body modification (tatuaggi, piercing, etc.).

Inclusione e diversità in azienda: benefici e vantaggi

La diversità e l’inclusione in azienda sono fattori cruciali per il successo e la sostenibilità dell’organizzazione: quando un’impresa abbraccia la diversità di background, esperienze e punti di vista, il risultato positivo è evidente anche a livello di produttività.

Un team diversificato rende possibile una maggiore creatività e capacità d’innovazione, poiché la diversità di background e di esperienze può portare a migliori decisioni aziendali: quando le persone provengono da diversi contesti culturali e hanno esperienze di vita diverse sono in grado di apportare punti di vista unici.

Questa ricchezza può aumentare la comprensione e la consapevolezza dei problemi aziendali e portare a soluzioni più creative e innovative.

Ma la diversità può anche migliorare la reputazione dell’azienda: quando un’impresa dimostra di offrire un ambiente inclusivo e rispettoso delle differenze, diventa automaticamente più attraente per potenziali dipendenti e clienti che condividono gli stessi valori.

Una ricerca di Qualtrics mostra che i consumator* della Gen Z sono più conness* digitalmente, più attent* alle questioni sociali e dispost* a fare più ricerche prima di fare acquisti rispetto alle altre coorti generazionali.

Perché è importante sapere le abitudini di acquisto della generazione Z?

Le persone che la compongono sono nate tra il 1997 e il 2012, quindi sono attualmente in età adolescenziale o nei primi anni della loro vita adulta; questa generazione rappresenta una grande fascia demografica, con oltre 2 miliardi di persone in tutto il mondo.

La generazione Z è cresciuta in un’era digitale, dove l’accesso a internet e ai dispositivi mobili è sempre stato una realtà: questo ha creato una generazione altamente connessa e tecnologicamente avanzata, che ha accesso immediato alle informazioni, ai prodotti e ai servizi attraverso i dispositivi mobili.

Ciò significa che la generazione Z ha aspettative molto diverse rispetto alle generazioni precedenti riguardo all’esperienza di acquisto e al modo in cui consuma i prodotti e fruisce di servizi.

Tutti questi fattori contribuiscono a rendere la generazione Z una fascia demografica importante per le aziende e per l’economia globale nel suo insieme.

Tornando allo studio di Qualtrics, Il 22% delle persone Gen Z intervistate afferma di conoscere molto bene i valori dei brand che sceglie, rispetto ad appena il 7,5% dei Baby Boomers, e il 38% afferma di aver smesso di acquistare un marchio a causa di una pubblicità con cui non si identificava.

La generazione Z è quindi più consapevole dei valori incarnati dai brand e non ha problemi a smettere di acquistare i prodotti di una marca specifica se non sente un legame con quei valori.

La Gen Z è, come dicevamo, anche più consapevole di come i marchi affrontano le questioni sociali e ambientali: il 31% afferma che i brand da cui acquista si impegnano abbastanza su questo fronte.

Infine, la diversità in azienda aiuta a promuovere l’uguaglianza e a minimizzare le discriminazioni: quando le organizzazioni mettono in pratica la diversità e l’inclusione, promuovono un ambiente di lavoro equo e rispettoso dove tutti i membri del team si sentono accettati e valorizzati per ciò che sono.

Ciò può portare a una riduzione delle discriminazioni e dei pregiudizi in azienda, creando un ambiente di lavoro più produttivo e armonioso.

Nell’Edelman Trust Barometer 2023 (indagine annuale globale condotta da Edelman dal 2001 per misurare i livelli di fiducia del pubblico verso istituzioni come il governo, le imprese, i media e le organizzazioni non governative) viene posta la domanda “Come può il mondo del business rispondere alle sfide della società?” e vengono date 4 risposte:

1. le imprese sono chiamate ad agire: legittimato dalla fiducia della popolazione, il mondo del business deve informare il dibattito e proporre soluzioni legate a tematiche come il clima, la DE&I (Diversity, Equity & Inclusion) e la formazione continua dei propri dipendenti
2. lavorare con i governi: insieme, le imprese e i governi possono costruire il consenso e collaborare per contribuire ad una società più giusta, solida e sicura
3. ripristinare l’ottimismo economico: le aziende devono lavorare per rilanciare l’ottimismo sul mercato, partendo da tre tematiche fondamentali, ovvero stipendi più equi, formazione dei dipendenti, la comunità di appartenenza
4. difendere la verità: il mondo del business deve continuare a essere una fonte di informazione credibile, promuovere il dibattito civile e correggere le informazioni errate

Infine, si parla di inclusione e diversità sul posto di lavoro anche nel Global Compact delle Nazioni Unite (UN Global Compact), iniziativa lanciata nel 2000 dall’allora segretario generale dell’ONU, Kofi Annan, che ha lo scopo di incoraggiare le imprese e altre organizzazioni a impegnarsi volontariamente a rispettare dieci principi universali in materia di diritti umani, lavoro, ambiente e anticorruzione.

Il sesto principio nella sfera del lavoro richiede alle imprese l’eliminazione di ogni forma di discriminazione in materia di impiego e professione.

I vantaggi fiscali della diversità per le aziende

L’inclusione e la diversità sono fattori che possono anche portare benefici fiscali alle imprese.

​Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in collaborazione con i Ministri per le Pari Opportunità e la Famiglia e dell’Economia e delle Finanze, ha pubblicato un decreto il 20 ottobre 2022 per stabilire le condizioni per l’assegnazione degli esoneri contributivi previsti dall’articolo 5 della legge 162/2021 alle aziende private che ottengono la certificazione di parità di genere.

Tale certificazione può essere ottenuta dalle aziende implementando interventi specifici e monitorando il loro rendimento in aree selezionate, come definite dalla Prassi UNI PdR 125:2022.

Le aree di attenzione includono:

• cultura e strategia
• governance
• processi HR
• opportunità di crescita
• inclusione delle donne in azienda
• equità remunerativa per genere
• tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro

La certificazione di parità di genere, che può essere concessa solo da enti accreditati e deve essere rinnovata ogni due anni, permette alle aziende di ricevere una riduzione del 1% dei contributi da versare (fino a 50.000 euro all’anno) e punteggi più elevati per partecipare a gare, bandi e progetti pubblici.

Le aziende interessate a ottenere l’esenzione contributiva devono presentare domanda all’INPS, contenente informazioni sulla loro identità, retribuzione media mensile, aliquota datoriale media, forza lavoro media e la durata della certificazione; l’INPS verifica le richieste e, se ammesse, concede l’esonero contributivo fino a un massimo del 1% e un limite di 50.000 euro all’anno, con la possibilità di ridurre tale beneficio in caso di risorse insufficienti.

Sfide e ostacoli alla diversità e all’inclusione in azienda

L’implementazione di programmi di diversità e inclusione è una sfida per molte aziende: ci sono infatti diversi ostacoli che le imprese possono incontrare durante questo percorso.

Uno dei principali problemi è la resistenza al cambiamento: alcune persone all’interno dell’azienda possono vedere l’implementazione di programmi di diversità e inclusione come una minaccia, qualcosa che mette in discussione lo status quo e getta incertezza sul modo in cui “sono sempre state fatte le cose”.

Anche a livello inconscio, il bias di conferma (“confirmation bias” in inglese, un tipo di bias cognitivo che si verifica quando le persone cercano, interpretano o ricordano le informazioni in modo selettivo, in modo da confermare le loro credenze, aspettative o ipotesi preesistenti) può portare le persone a ignorare, distorcere o addirittura rifiutare le informazioni che contraddicono le loro opinioni o convinzioni, e a selezionare solo quelle che supportano il loro punto di vista.

Questo fenomeno può influenzare diversi aspetti della vita quotidiana, tra cui le decisioni personali e le relazioni interpersonali anche sul lavoro poiché il bias rappresenta una forma di resistenza al cambiamento che riflette la paura di affrontare ciò che è sconosciuto o che si conosce poco.

All’interno di un’azienda potrebbero anche esserci persone riluttanti a lavorare con persone diverse da loro, il che può creare tensioni e conflitti.

Purtroppo un altro importante ostacolo è la mancanza di consapevolezza sulla diversità e l’inclusione che porta alcune persone a non comprendere appieno l’importanza della diversità e dell’inclusione in un ambiente di lavoro.

Non capendone l’importanza, queste persone (sebbene magari non siano contrarie) non hanno interesse nel partecipare attivamente a programmi di formazione o ad assumere comportamenti che favoriscono l’inclusione in azienda.

Non possiamo dimenticare, poi, che le aziende potrebbero incontrare problemi di inadeguatezza dei programmi esistenti di diversità e inclusione che spesso sono superficiali o non ben strutturati, il che può impedire alle imprese di ottenere i risultati desiderati.

Inoltre, gli sforzi per promuovere la diversità e l’inclusione sul posto di lavoro devono essere sostenuti da una leadership forte e impegnata, e questo non sempre avviene.

Per superare le sfide e gli ostacoli le aziende devono impegnarsi in un processo di cambiamento culturale duraturo, con un forte sostegno della leadership, per garantire che tutte le persone del team siano adeguatamente formate e motivate ​​a lavorare insieme in modo inclusivo e rispettoso della diversità.

Strategie per promuovere l’inclusione e la diversità in azienda

Abbiamo visto che gli ostacoli non mancano, ma esistono anche diverse strategie che le aziende possono adottare per promuovere la diversità e l’inclusione sul posto di lavoro.

L’organizzazione di eventi e attività di team building che incoraggiano la socializzazione e la condivisione di idee, la formazione delle persone su temi di diversità e inclusione e la creazione di politiche aziendali che garantiscano un trattamento equo per tutte le persone, sono strategie che possono aiutare le aziende a creare un ambiente di lavoro inclusivo, che valorizzi le differenze individuali e promuova la partecipazione e la collaborazione.

Le imprese possono anche implementare politiche di assunzione e di sviluppo della carriera basate sul merito, valutando le persone candidate e chi già fa parte del team esclusivamente in base alle loro capacità, competenze ed esperienze, e non in base alla loro etnia, genere, orientamento sessuale o altre caratteristiche personali.

In alcuni Paesi, tra cui gli Stati Uniti, diverse aziende preferiscono richiedere curriculum vitae senza foto né nome al fine di non avere condizionamenti basati sull’aspetto fisico, la provenienza o il genere delle persone che si candidano a un’offerta di lavoro.

In tal modo si cerca di evitare pregiudizi che potrebbero portare a discriminazioni di genere, età, razza, etnia, religione, orientamento sessuale, disabilità e altri fattori selezionando le persone esclusivamente in base alle loro qualifiche, esperienze e competenze.

Inoltre, può essere utile creare all’interno dell’azienda programmi di mentoring e di coaching per aiutare le persone di tutte le etnie, generi e background a sviluppare le loro abilità e a raggiungere i loro obiettivi professionali.

Infine, le aziende possono anche collaborare con organizzazioni esterne che promuovono la diversità e l’inclusione, partecipare a progetti di volontariato e di responsabilità sociale e promuovere l’accesso alle opportunità di lavoro per tutti i gruppi demografici.

Case study: esempi di successo nell’implementazione di strategie di diversità e inclusione

Barilla

La policy di diversità e inclusione di Barilla si basa sull’impegno a promuovere la diversità e l’inclusione all’interno dell’azienda attraverso una serie di cambiamenti tangibili che riguardano politiche e procedure.

L’azienda ha attivato partnership con organizzazioni esterne e ha nominato una persona con la qualifica di Chief Diversity Officer che riporta direttamente al CEO per garantire un impegno costante da parte della senior leadership.

Inoltre, Barilla ha creato un Global Diversity and Inclusion Board composto da dipendenti provenienti da tutto il mondo e consulenti estern* per raccogliere input e accelerare i progressi in materia di diversità e inclusione.

Per quanto riguarda la valorizzazione della leadership femminile sul posto di lavoro Barilla ha visto un aumento significativo del numero di donne in posizioni apicali a diretto riporto dell’Amministratore Delegato e del Global Leadership Team:

• dall’ 8% al 29% (donne in posizioni apicali in Barilla a diretto riporto dell’Amministratore Delegato) dal 2013 al 2021
• dal 23% al 37% (donne a diretto riporto del Global Leadership Team) dal 2014 al 2021
• dal 33% al 40% donne in posizioni di leadership a livello globale, dal 2014 al 2021

Inoltre, l’azienda punta a creare una forza lavoro più diversificata, impegnata e coinvolta, e promuovere una cultura aperta che celebra le differenze.

Barilla ha fatto progressi significativi nella diversità e inclusione negli ultimi anni, ma riconosce che c’è ancora molto lavoro da fare per continuare a progredire in questo viaggio di cambiamento culturale.

ENI

Eni abbraccia una visione plurale e cerca di creare un ambiente di lavoro basato su principi di pari opportunità indipendentemente da differenze di genere, religione, razza, nazionalità, orientamento sessuale, status sociale, abilità fisiche ed età.

L’azienda si impegna a promuovere la parità di genere e l’empowerment femminile nel luogo di lavoro, nelle pratiche di business e nella società sostenendo, tra le altre cose, iniziative per avvicinare bambine e ragazze alle materie tecnico-scientifiche e collaborando con le istituzioni scolastiche e promuove programmi per le discipline STEM.

Nel 2021, Eni ha aderito ai Principi di Women Empowerment (WEP) delle Nazioni Unite per rinnovare il proprio impegno nel promuovere l’uguaglianza di genere e l’autonomia femminile in ambito lavorativo, nelle pratiche aziendali e nella società.

Nel 2023, poi, l’azienda ha ricevuto la conferma di essere inclusa nel Gender Equality Index di Bloomberg: questo riconoscimento certifica che l’azienda si distingue per l’attenzione prestata alle pari opportunità, valutando alcuni criteri fondamentali come la promozione della leadership e del talento, la parità di genere nella retribuzione, la creazione di una cultura inclusiva, la promozione di politiche contro le molestie sessuali e la reputazione del marchio.

Al 31 dicembre 2022 da Eni lavoravano 32.188 persone provenienti da 62 Paesi differenti, per un totale di 108 nazionalità diverse.

La percentuale di donne in posizioni di responsabilità era pari al 27,3% e la pay ratio delle donne era del 101% (quindi le donne guadagnano in media più degli uomini, anche se questo dato può essere dovuto a diversi fattori, come una maggiore presenza delle donne in posizioni di leadership o a politiche di remunerazione che prevedono maggiori benefici per le donne).

Microsoft

Microsoft ha iniziato a pubblicare i suoi Diversity and Inclusion Reports nel 2014: questi report rappresentano uno sforzo trasparente per rendere conto delle azioni intraprese dall’azienda per promuovere la diversità e l’inclusione.

Microsoft ha continuato a pubblicare questi report annualmente da allora, aggiornando le proprie politiche e i propri obiettivi in base ai risultati ottenuti e alle nuove sfide emerse.

Ecco alcuni dati interessanti del report del 2022:

• Per la prima volta, le donne rappresentano più del 30% della forza lavoro di base di Microsoft in tutto il mondo (30,7%), con un aumento di 1,0 punti percentuali rispetto all’anno precedente
• Dal 2018, la rappresentanza femminile è cresciuta di almeno 1 punto percentuale ogni anno
• Le persone appartenenti a comunità di minoranze razziali ed etniche rappresentano il 53,2% della forza lavoro principale di Microsoft negli Stati Uniti, con un aumento di 1,9 punti percentuali rispetto all’anno precedente
• La rappresentanza delle popolazioni di persone asiatiche, nere, afroamericane, ispaniche, latinoamericane e multirazziali nella forza lavoro principale negli Stati Uniti è aumentata per ciascun gruppo rispetto all’anno precedente

Nel 2020 Microsoft aveva preso l’impegno di raddoppiare il numero di manager di colore e afroamerican*, ispanic* e latin*, di senior e di leader senior negli Stati Uniti entro il 2025:

• per quanto riguarda le posizioni dirigenziali per le persone di colore e afroamericane (al di sotto del livello di Direttor*), l’azienda è al 116,0% del suo impegno per il 2025, al 46,5% per le persone ispaniche e latinoamericane
• nelle posizioni di direzione e dirigenza per le persone di colore e afroamericane Microsoft è al 92,0% del suo impegno, al 57,6% per le persone ispaniche e latinoamericane
• il 7,8% delle persone dipendenti negli Stati Uniti si è autodefinito disabile, con un aumento di 0,7 punti percentuali rispetto all’anno precedente

Salesforce

Salesforce è stata una delle prime aziende, già nel 2015, a valutare l’esistenza di eventuali divari retributivi tra la sua forza lavoro a livello globale.

All fine di marzo 2022 Salesforce ha completato la sua ultima revisione delle retribuzioni per l’anno fiscale, e con essa la settima valutazione della parità retributiva di quasi 70.000 persone dipendenti in tutto il mondo al momento della revisione – compresa Slack, la più grande acquisizione dell’azienda ad oggi.

L’analisi fiscale ha rilevato che l’8,5% delle persone aveva bisogno di un adeguamento di stipendio: il 92% del divario salariale era basato sul genere a livello globale e l’8% sulla razza o l’etnia negli Stati Uniti.

Di conseguenza Salesforce ha speso 5,6 milioni di dollari per risolvere queste differenze retributive ingiuste, per un totale di oltre 22 milioni di dollari spesi dal 2015.

L’azienda a oggi continua a incorporare nella sua analisi tutte le sovvenzioni azionarie per avere un quadro più completo delle retribuzioni delle persone che vi lavorano.

Vengono continuamente valutati i processi per aumentare la portata dell’analisi – aggiungendo azioni e nuovi dati demografici nel corso degli anni – mentre l’azienda si concentra anche sui suoi programmi, politiche e benefit.

Infine, Salesforce si è unita alla Gender Parity Alliance del World Economic Forum come membro fondatore per accelerare questi sforzi a livello industriale.

Diversità e inclusione in azienda: la situazione in Italia

La società di ricerca Great Place to Work Italia ha pubblicato per la prima volta la classifica dei “Best Workplaces for Diversity, Equity & Inclusion“, che identifica le 20 migliori aziende italiane in grado di offrire alle persone che vi lavorano un’esperienza lavorativa equa e inclusiva.

La classifica si basa su un indice di calcolo, il DE&I Index, generato dalle risposte delle persone a 12 domande del questionario di Great Place to Work su aspetti specifici della employee experience, strettamente legati al tema Diversity, Equity & Inclusion.

Le società che si sono posizionate nei primi 10 posti sono:

1. Sidea Group
2. Bending Spoons
3. American Express Italia
4. Cisco Systems Italy
5. Teleperformance Italia
6. Biogen Italia
7. Wide Group
8. Webranking
9. Reverse
10. Skylabs

La classifica mostra che le aziende virtuose hanno un modello di leadership in grado di massimizzare il potenziale umano e di creare una cultura aziendale inclusiva ed equa, capace di dare a tutte le persone la possibilità di esprimersi al meglio, indipendentemente dalle loro caratteristiche personali e dal ruolo ricoperto in azienda.

Le principali differenze tra le aziende premiate e la media nazionale riguardano l’equità della retribuzione, la meritocrazia e il work-life balance.

Purtroppo però solo il 46% delle aziende italiane ha già una pianificazione attiva su diversità e inclusione: lo rivela la ricerca “Future of Work” condotta dall’Osservatorio Imprese Lavoro e Business International – Fiera Milano, che ha coinvolto circa 100 HR director di aziende italiane.

L’84% delle persone intervistate ritiene la diversità e l’inclusione una questione etica, ma solo il 50% pensa all’impatto che potrebbe avere sul business e meno di uno su due a cosa potrebbe significare in termini di maggiore fiducia da parte della comunità finanziaria.

Il gender gap rappresenta una delle principali sfide, in particolare il gender pay gap, ovvero la differenza retributiva tra uomini e donne a parità di posizione ricoperta, che solo il 44% delle aziende monitora in modo sistematico.

Ma ci sono anche le buone notizie: recentemente il Parlamento Europeo ha votato a favore di una direttiva che mira ad aumentare la parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso l’introduzione di misure di trasparenza salariale.

L’articolo 5 della direttiva si concentra sulla fase di reclutamento, stabilendo che le persone candidate hanno il diritto di ricevere informazioni oggettive e neutrali riguardo al livello salariale o alla fascia di stipendio prevista per la posizione in questione: queste informazioni devono essere fornite dal potenziale datore di lavoro nell’avviso di posto vacante o in un altro momento precedente al colloquio.

Inoltre, chi offre lavoro non può chiedere alle persone candidate informazioni sulla loro retribuzione passata, né oralmente né per iscritto, né tramite un rappresentante.

I Paesi membri hanno tre anni di tempo per attuare la direttiva nelle loro leggi nazionali; tuttavia, le aziende possono prepararsi in anticipo e iniziare a implementare principi di trasparenza salariale anche prima che la legge lo richieda.

Perché per un’azienda è importante raccontare il proprio percorso di inclusione e diversità?

Le tematiche sociali, tra cui la diversità e l’inclusione, sono diventate argomenti sempre più importanti e sono ormai tantissime le persone che prestano attenzione a come le aziende si impegnano in questi ambiti.

Essere in grado di dimostrare che un’azienda promuove attivamente la diversità e l’inclusione può essere un vantaggio competitivo che aiuta a costruire un’immagine positiva dell’azienda tra i clienti, i dipendenti e la comunità in generale.

Il Diversity Brand Summit Index 2022 ha rivelato importanti tendenze: il mercato sta diventando sempre più maturo e consapevole riguardo all’importanza delle tematiche di diversità e inclusione.

Inoltre, queste tematiche spesso si intrecciano con quelle legate alla sostenibilità ambientale, e le aziende stanno sempre più spesso promuovendo iniziative che riguardano l’esterno e che sono visibili a tutt*.

Di conseguenza, le persone sono meno ostili e più propense (nel 77,5% dei casi) verso i brand che sono considerati più inclusivi.

Tuttavia, l’Italia rimane un paese dove questi concetti vengono soprattutto teorizzati, ma senza dare (nella gran parte dei casi) un seguito concreto alle intenzioni di includere le varie forme di diversità, sebbene ci siano stati alcuni cambiamenti rispetto al passato.

Inoltre, le aziende che sono percepite come più inclusive hanno un Net Promoter Score più alto, con un potenziale delta del +23% nella crescita dei ricavi tra le aziende considerate più inclusive rispetto a quelle meno inclusive.

Infine, non possiamo non menzionare i motivi etici e morali per i quali un’azienda dovrebbe impegnarsi nella promozione della diversità e dell’inclusione: tutte le persone, indipendentemente dalla loro condizione, dovrebbero sentirsi rispettate, accolte e incluse nel luogo di lavoro, e le aziende hanno la responsabilità di creare queste condizioni per tutti i membri del team.

Non dobbiamo dimenticare infatti che le aziende hanno un’enorme influenza sulla cultura e sulle norme sociali attraverso la loro pubblicità, le campagne di marketing e le relazioni pubbliche.

Quando le aziende adottano comportamenti etici e responsabili, possono influenzare positivamente la società, promuovendo tutta una serie di valori.

Le aziende più grandi possono anche influenzare le politiche pubbliche attraverso il loro potere economico e di lobbying: ciò significa che possono avere un’influenza significativa sulle decisioni prese dai governi e sulle leggi che regolamentano la società.